Transições organizacionais em um mundo de soluções rápidas

"O que é transição e o que ela tem a ver com nosso trabalho?" A pergunta foi feita no final de uma reunião de associados sem fins lucrativos de um grupo que consultei e que estava iniciando uma busca por um novo líder. A pessoa que fez a pergunta estava pronta para continuar com o trabalho em andamento e não queria se atrasar.

Sua pergunta é comum em um mundo de soluções rápidas, onde a tecnologia nos levou a esperar uma solução imediata para todas as situações. Seria de se esperar que algum tipo de solução rápida estivesse disponível para as organizações que enfrentam mudanças. No entanto, há aspectos da vida nesta era de soluções rápidas que não respondem ao clique de um botão, mas fazem parte de um processo - uma série de ações ou etapas tomadas para atingir um determinado fim. O Processo de Transição oferece etapas para permitir que uma organização passe efetivamente de uma forma de operação para outra.

A transição é frequentemente confundida com mudança - um evento externo que acontece com todos os organismos vivos à medida que sobrevivem, se ajustam e prosperam em seu ambiente. Transição é o processo interno e psicológico pelo qual as pessoas passam para chegar a um acordo com uma nova situação. A transição é a ponte entre o que foi e o que está por vir. 

Gerações atrás, quando éramos uma sociedade agrária, a transição era uma experiência familiar aprendida por meio do plantio, do crescimento e da colheita das safras. Havia um período de pousio muito importante, quando as sementes ficavam no fundo do solo, sendo regadas e nutridas até que estivessem prontas para florescer. Ninguém jamais esperaria que uma planta florescesse imediatamente. Tampouco alguém pegaria um broto tenro e o puxaria com força para ver se seu crescimento poderia ser acelerado. 

A transição não é fácil. Se fosse, não teríamos dúvidas sobre o que ela é, por que precisamos dela e o que esperar dela. A transição é um período dedicado a lidar com o passado de uma organização em preparação para o futuro. É o período de pousio, quando as sementes para um novo crescimento estão sendo cultivadas em preparação para brotar e depois florescer. A transição é a ponte entre o fim e o começo. Como reagimos como indivíduos e como organização a essas reflexões, e o que aprendemos com o trabalho, continua sendo uma incógnita.

Este artigo e as matérias que o acompanham nesta edição do American Suzuki Journal tratam do processo de transição - a teoria e a prática da vida organizacional que passa de um final operacional por uma zona neutra para um novo início operacional. Toda transição traz consigo tarefas de desenvolvimento, quer os estágios do processo ocorram antes da posse de um novo líder ou coincidam com a nova administração. O Estágio de Transição Um começa com o conhecimento da mudança iminente e dura até que a nova liderança assuma o cargo. O Estágio de Transição Dois começa com a nova liderança e continua com a aceitação, adaptação e adoção - para um novo começo.

Sempre me perguntam quanto tempo leva uma transição. Como a maioria dos processos, não há uma resposta única para todas as transições. No entanto, há uma verdade: leva o tempo que for necessário. A transição não pode ter uma solução rápida. Em vez disso, é um momento de reflexão sobre a vida de qualquer organização. Vamos dar uma olhada nesse processo em três frentes e por que cada estágio é importante para a organização.

Terminar e deixar ir

A transição começa com o fim de uma forma de vida organizacional. O fim pode ocorrer por meio de uma fusão com outra empresa, da doença inesperada ou da morte de um líder, ou da aposentadoria de um líder e da busca por um novo diretor. Seja qual for o fim, é normal sentir tristeza quando uma vida profissional familiar dá lugar a uma desconhecida. O aumento da ansiedade também é normal. Meu cargo está seguro? E se eu não conseguir trabalhar de forma eficaz com uma nova pessoa? E se eles não apreciarem meu estilo - minhas contribuições serão desconsideradas e as coisas pelas quais trabalhei durante toda a minha carreira não serão mais valorizadas? As alianças relacionais estabelecidas mudarão. Mesmo que as alianças não fossem satisfatórias para todos, elas eram familiares, e a familiaridade oferece um nível de conforto e segurança que um terreno desconhecido não oferece. 

Os términos fazem com que uma questão em particular se torne mais importante: do que terei de abrir mão que é importante para mim? Em todas as situações de mudança, não é a mudança em si que nos aflige, mas sim a incerteza sobre como as pessoas precisarão mudar para acomodar o novo. 

O desconforto das incógnitas do término e do desapego é bastante profundo. O impacto varia de acordo com o espectro, desde aqueles que não conseguem admitir a possibilidade de resultados positivos até aqueles que abraçam o novo com esperança e entusiasmo. As emoções de tristeza, medo, ansiedade e até mesmo raiva são frequentemente expressas por meio de comportamentos que negam o que está acontecendo, resistem à mudança e, às vezes, tentam sabotar o processo. 

Esse estágio de transição é doloroso para todos os envolvidos e torna muito difícil ter o que os profissionais de transição chamam de "bom adeus". John Schneider, ex-diretor do Center for Grief da Michigan State University e autor do livro Finding My Way: Healing and Transformation (2012), diz que há três perguntas fundamentais sobre o luto. Cada uma delas é importante para a resolução do luto e para a capacidade de seguir em frente. O posicionamento das perguntas na página é intencional e diz à pessoa em luto que dedicar tempo e esforço para identificar os diferentes aspectos de seu luto e as diferentes emoções sobre cada aspecto é fundamental para responder às perguntas dois e três.

Modelo de Luto Schneider

Não tenha pressa em identificar as várias perdas que está sentindo, não importa se pequenas ou grandes, e permita-se descrever seus sentimentos em relação a cada uma delas.

• Estou de luto pela perda de ___. Eu me sinto ___ sobre essa perda.
• O que me resta
• O que vou escolher fazer com o que me resta?

O trabalho de deixar ir é essencial para entrar no estágio conhecido como Zona Neutra, que oferece a oportunidade de se concentrar nas tarefas da transição organizacional. Os gráficos a seguir oferecem um guia para o trabalho, bem como uma medida para a resolução. A conscientização sobre as tarefas, o foco, o propósito e as medidas de resolução e não resolução fornecem um guia útil para a liderança, que pode usar essas informações na comunicação de transição com os associados para ajudar todos a entenderem o que estão vivenciando e as metas para seguir em frente.

Tarefas de desenvolvimento em organizações em transição

- Aceitando o histórico da organização

Foco:

• Colocando a história e os mandatos anteriores em perspectiva.
• Honrar e valorizar o que foi bom.
• Desabafo apropriado, luto, aceitação e continuação da vida.

Sugestões:

• Conte a história da organização em uma linha do tempo. Atualize seu histórico escrito.
• Identifique e comemore os momentos e as realizações significativos do divisor de águas na vida da organização.
• Liste os pontos fortes e fracos da liderança anterior.
• Analise os convênios ou declarações que unem os membros.
• Mantenha tradições saudáveis e examine aquelas que parecem estar fora de contato com o grupo atualmente.

B. Buscando/descobrindo a identidade atual

Foco:

• O que os associados acreditam que uma organização profissional sem fins lucrativos é/faz?
• Esse período de transição é visto como uma oportunidade de crescimento e aventura?
• Os membros separam sua identidade da liderança anterior?

Sugestões:

• Realize um autoestudo para obter informações precisas.
• Considere a orientação de um consultor profissional.
• Realizar reuniões de cottage para discutir o que a organização quer se tornar.
• Desenvolva uma lista de metas e desafios que surjam a partir das informações acima.

C. Gerenciamento e facilitação de mudanças na liderança

Foco:

• Demonstrar poder e controle das orientações e decisões.
• Tomar decisões saudáveis e realistas.
• Gerenciar conflitos.
• Honrar a liderança anterior. Lidar com o esgotamento, a desistência e o desenvolvimento contínuo dos líderes.

Sugestões:

• Avaliar e recrutar a liderança necessária para atingir as metas.
• Afirmar os diferentes estilos e talentos dos líderes. Treinar e atualizar para uma linguagem e metodologia comuns de liderança.
• Ensinar a compreensão, o comportamento e o impacto com foco no comportamento dos sistemas familiares.
• Repensar o processo de desenvolvimento de liderança, mandatos e descrições de cargos.
• Reconhecer e celebrar os líderes que estão deixando o cargo.
• Determinar se os processos são congruentes com a governança.
• Esteja aberto a todos os membros, busque opiniões e compartilhe informações com a maior frequência e da forma mais ampla possível.

D. Compromisso com novas ideias e possibilidades

Foco:

• Ampla propriedade e entusiasmo sobre a visão compartilhada do futuro.
• Expectativas claras e compartilhadas entre a liderança e os associados.
• Bom encerramento da liderança anterior.

Sugestões:

• Liderança interina compartilhando percepções com a nova liderança.
• Rituais e processos de transição implementados.
• Comunicação clara e frequente com os associados.
• Oportunidades de conexão com a nova liderança.

Alcançando aceitação, adaptação e adoção

Talvez a experiência da pandemia possa nos ajudar a entender a diferença entre adaptação, aceitação e adoção. Ouço com frequência as pessoas dizerem "quando as coisas voltarem ao normal", como se fôssemos voltar ao modo antigo. Adaptação é o ato de concordar com as exigências da situação. Pense nisso como usar máscaras e, ao mesmo tempo, manter a crença de que o "novo jeito" é apenas por um curto período e que logo as coisas voltarão ao antigo e familiar. A aceitação é o assentimento de uma pessoa à realidade de uma situação. A adoção é alcançada quando a nova situação se torna a situação normal e os esforços para voltar ao que era antes cessam. 

A Curva de Transição Organizacional desenvolvida por Therese Lenk Meadowlark Consulting Group em San Jose, Califórnia, oferece um destaque visual da jornada de transição, lembrando-nos de que a transição é um processo que leva tempo e energia e oferece um futuro de possibilidades criativas e esperança. 

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[size=100]Usado com permissão de Therese Lenk Meadowlark Consulting Group, San Jose, Califórnia.[/size]

A transição é um trabalho que convida e incentiva a participação de todas as partes interessadas. Quando adotado e utilizado, o processo oferecerá um recurso na caixa de ferramentas da organização para futuras orientações de transição. Como diz o acadêmico organizacional Warren Bennis, "Na vida, a mudança é inevitável. Nos negócios, a mudança é vital". A transição é a ponte entre a história que foi vivida e as possibilidades do futuro.

"Venham, vamos construir pontes de amor uns com os outros, com o cimento da bondade e os pilares da confiança." -Debasish Mridha

Referências

Nicholson, Roger S. Temporary Shepherds: A Congregational Handbook for Interim Ministry [Manual Congregacional para o Ministério Provisório]. Bethesda, MD: Alban Institute, 1998. 

Schneider, John M. Finding My Way: From Trauma to Transformation: The Journey through Loss and Grief [A jornada através da perda e do luto]. Traverse City, MI: Seasons Press, 2012.